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¿Que fortalecer del plan personal de capacitación?
Desarrollo del plan de formación
Seguimiento a la capacitación
Las áreas ligadas a la cadena de operación del negocio, deben de contaron recursos humanos idóneo y capaces de subsanar las necesidades de la empresa. Por ello es necesario que se cuente con un plan de formación.
Según estudios realizados el 35% de los colaboradores de las empresas no cuentan con las habilidades mínimas de competencias del puesto, tomando como base este estudio las compañías deben estar muy claras que debemos fortalecerlas competencias de los colaboradores, ya que este afecta la cadena productiva, la cual influye de manera positiva al desarrollo del negocio.
¿Que fortalecer del plan personal de capacitación?
Los perfiles de los profesionales ligados al sector producción, ingeniería y calidad deben de contar con una preparación inicia básica, la cual debe de lograrse de manera personal, en este caso debe de contarse con una formación académica ideal de ingeniería industrial, procesos o productividad, además se debe de f8rtakcer la preparación superior con formaciones certificaciones, en este caso sobre seguridad industrial y salud ocupacional, calidad, procesos, etc.
¿Que formación complementaria debe de contener los perfiles del sector producción, ingeniería y calidad?
Inicialmente debe de contarse con los perfiles de competencias de cada puesto de trabajo para que ellos sirvan de base para la elaboración del plan de capacitación personal, además de este detalle es necesario contar de forma justificada del plan de formación personal (inventario de capacitaciones), al contar con estos dos insumos se podrá elaborar el plan de competencias puesto persona, ya que se tendrá el ideal de puesto en contra la formación real de la persona.
Las brechas que salgan al cruzar ambos planes será el plan personal del puesto en contra de cada participante del puesto.
Entre las formaciones que saldrán del cruce será un mix entre formaciones conductuales y técnicas, acá es donde el experto en capacitaciones tendrá su labor de logística y ejecución del plan, ya que el arrojara lo que la organización desea desarrollar en periodos de tiempo (corto, mediano y largo plazo), esto dependerá delas prioridades que coloquen los responsables de cada área.
Desarrollo del plan de formación
Esta etapa es de suma importancia para la organización, ya que es un trabajo de coordinación entre los tres actores principales del plan de formación:
•Organización. Ella será la encargada de facilitar los recursos tanto económicos, materiales y humanos para poder desarrollar el plan. Las altas autoridades serán las encargadas de que el plan se ejecute de la manera especificada en la ejecución del mismo.
•Lideres de cada área involucrada. Ellos serán los encargados de facilitar al recurso humano disponible para le ejecución del plan, por medio de la planificación de los tiempos disponibles del personal, esto llevara una coordinación extremadamente planificada entre el área involucrada y el área de recursos humanos.
•Colaborador. Esta parte del procesos es la medula espinal del proceso por que ellos serán los que recibirán las formaciones planificadas, por ello debe existir un compromiso del colaborador que asistirá a las capacitaciones que sea convocado. El sistema de información debe de ser lo mas apegado a la realidad del negocio para evitar inconsistencias del sistema.
Estos tres actores deben estar coordinados por recursos humanos para evitar desfases del proceso por falta de coordinación de alguna de las partes involucradas.
Seguimiento a la capacitación
Es recomendable que esta etapa se realice en conjunto entre el jefe de cada área y el área de capacitación o recursos humanos de la organización para que sea de una manera ordenada, escalonada y bien segmentada, tomando como base una organización exhaustiva ya que la retroalimentación deberá cumplir ciertos aspectos:
•Planificación de los procesos de seguimiento.
•Elaboración de los instrumentos de seguimiento.
•Ejecución de los instrumentos de seguimiento, como son:
oEvaluaciones por periodos de tiempo.
oPlanificación de los periodos (cada 6 meses)
oEntrevistas con los colaboradores por parte de recursos humanos.
oElaboración de los informes de seguimiento por los periodos especificados.
•Los colaboradores que no cumplan con las evaluaciones se tendrá una etapa de reforzamiento por medio de coaching personalizado.
Es muy importante que el colaborador de la retroalimentación de los procesos en el periodo de ejecución, para que surja una etapa de ajuste si aplicara, para evitar inconsistencia del plan, ya que es un programa que le dará a la compañía valores agregados muy altos, que al no ser aprovechados a cabalidad se convertirán en lugar de ser una inversión en un gasto para la organización.
Autor: Tecoloco Nicaragua
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